Zur Förderung der Teilhabe von schwerbehinderten Menschen am Arbeitsleben hat der Gesetzgeber zahlreiche Vorschriften erlassen. Eine dieser Vorschriften ist § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Danach ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines Präventionsverfahrens verpflichtet, wenn personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingte Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis eintreten, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können. Er muss möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die Vertretungen nach § 176 Abs. 1 SGB IX sowie das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Urteil vom 21. April 2016 (8 AZR 402/14) über einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu entscheiden. Im Rahmen der Prüfung einer für einen solchen Anspruch erforderlichen Benachteiligung entschied das Gericht, dass das damals noch in § 84 Abs. 1 SGB IX alte Fassung (a.F.) geregelte Präventionsverfahren während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses und damit in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht durchgeführt werden müsse.
Mit dem Erfordernis von „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten“ Schwierigkeiten knüpfe das Präventionsverfahren an die kündigungsschutzrechtlichen Begrifflichkeiten aus § 1 Abs. 2 KSchG an. Das KSchG gelte aber erst nach Ablauf der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Während der Wartezeit sollten die Arbeitsvertragsparteien prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden möchten. Dies gelte nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX a.F. (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX aktuelle Fassung) auch für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer. Zweck des Präventionsverfahrens sei es, das Entstehen von Kündigungsgründen zu verhindern. Auf diese komme es bei einer Kündigung während der Wartezeit gerade nicht an. Daher sei während dieser Zeit auch ein Präventionsverfahren nicht durchzuführen oder einzuleiten.
Für dieses Verständnis sprächen auch Praktikabilitätserwägungen. Das Präventionsverfahren erfordere einen umfassenden wechselseitigen Austausch aller Beteiligten. Dies sei zeitaufwendig und nur sinnvoll zu praktizieren, wenn es nicht vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit abgeschlossen sein müsse. Andernfalls hinge der Schutz des schwerbehinderten Menschen von dem zufälligen Zeitpunkt innerhalb der Wartezeit ab, zu dem sich Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis einstellten und davon, ob dann noch ausreichend Zeit zur Durchführung eines Präventionsverfahrens zur Verfügung stünde.
Mit Urteil vom 12. September 2024 (6 SLa 76/24) hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) sich gegen die Auffassung des BAG gewandt. Seiner Ansicht nach ist das Präventionsverfahren auch schon vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit durchzuführen. Der Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX lasse keine zeitliche Beschränkung erkennen. Das Argument des BAG, personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Schwierigkeiten im Sinne von § 167 Abs. 1 SGB IX seien nur dann relevant, wenn es um die Verhinderung von personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen gehe, überzeuge nicht, weil es auch in Kleinbetrieben Kündigungen aus solchen Gründen geben könne, obwohl das KSchG für diese nicht gelte und es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht ankommen könne. Zudem könne ein Arbeitsverhältnis während eines laufenden Präventionsverfahrens nach Ablauf der Wartezeit in den Anwendungsbereich des § 1 KSchG hineinwachsen.
Die Gesetzessystematik spreche für die Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit. Das Präventionsverfahren sei im dritten Kapitel des SGB IX geregelt, das keine zeitlichen Beschränkungen vorsehe. Erst § 173 SGB IX (§ 90 SGB IX a.F.) treffe solche Begrenzungen ausschließlich für das vierte Kapitel.
Sinn und Zweck des Präventionsverfahrens sei, die Integration schwerbehinderter Menschen durch ein präventives Verfahren zu fördern, Arbeitsverhältnisse möglichst aufrecht zu erhalten und bei aufkommenden Problemen sachkundige Stellen bei der Lösungssuche einzubeziehen. Gerade in der Wartezeit könne es sinnvoll sein, durch Ermittlung und Anwendung unterstützender Maßnahmen das Arbeitsverhältnis über die ersten sechs Monate hinaus zu sichern. Es sei kein Grund ersichtlich, weshalb die Pflicht zur Einleitung eines Präventionsverfahrens auf den Ablauf der Wartezeit verschoben werden sollte, wenn bereits während der Wartezeit Schwierigkeiten aufträten, die nach der Prognose des Arbeitgebers nicht zur Wartezeitkündigung führen sollen. Für die vom BAG vorgenommene teleologische Reduktion fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke. Es seien gerade keine zweckwidrigen Ergebnisse durch die Erfassung zu vieler Sachverhalte ersichtlich. Zudem habe der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) 2016 und dem Gesetz zur Stärkung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen sowie zur landesrechtlichen Bestimmung der Träger von Leistungen für Bildung und Teilhabe in der Sozialhilfe (Teilhabestärkungsgesetz) 2021 in Kenntnis des umstrittenen Anwendungsbereichs des Präventionsverfahrens Novellierungen vorgenommen, ohne die Formulierung in § 167 Abs. 1 SGB IX zu ändern.
Um Wartezeitkündigungen gegenüber schwerbehinderten Menschen nicht faktisch auszuschließen, nimmt das LAG Köln eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers an. Im Rahmen der durch die Unterlassung des Präventionsverfahrens ausgelösten Diskriminierungsvermutung des § 22 AGG müsse der Arbeitgeber vortragen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung zur Wartezeitkündigung geführt hätten.
Das Urteil des LAG Köln ist nicht rechtskräftig. Die Sache ist derzeit beim BAG anhängig (2 AZR 271/24).
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