Ein Safety day!, ein Tag der Arbeitssicherheit, oder eine Kampagnenaktion: Viele betriebliche Maßnahmen haben das Ziel, Mitarbeiter für Themen zu interessieren, denen sie, aus Perspektive des Arbeitsschutzes betrachtet, noch nicht genug Bedeutung beimessen. Beispiele, wie Interesse und Motivation entstehen können, schildert der folgende Beitrag.
Haben Sie Kinder? Vielleicht nicht. Aber bestimmt waren Sie selbst einmal eines. Denken Sie einmal zurück an Ihre Kindheit. Sicher gab es ein Hobby, eine Tätigkeit, eine Freizeitbeschäftigung, für die Sie gebrannt haben. Waren Sie z. B. jede Woche auf dem Fußballplatz oder sind es noch? Haben Sie vielleicht sogar für eine Teilnahme bei Jugend forscht stundenlang nach dem Unterricht gebastelt und Zeit aufgewendet? Was hat Sie angetrieben, das zu tun? Woher stammte Ihre Motivation? Und was ist das eigentlich? Wir wissen genau wie sie sich anfühlt: Motivation. Entsteht sie immer spontan oder kann man sie geplant erzeugen? Und was kann man tun, um Menschen für ein Thema zu motivieren, das im Allgemeinen als ziemlich unsexy eingestuft wird: Arbeitssicherheit!?
In der Arbeitssicherheit gibt es zunehmend erlebnisorientierte Lernformate, z. B. Mitmachaktionen, Parcours zur Veranschaulichung der Gefahren beim Gehen, Aktionstage mit Experimentalvorträgen, Theaterveranstaltungen etc. Auch die Weiterbildungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherungen werden zunehmend an der Ermöglichungsdidaktik [1] ausgerichtet. Dabei wird das Verständnis von einer Lernsituation radikal verändert. Der Wissensvermittler ist nicht länger der Experte, der seinen Wissensvorsprung vorträgt, sondern vielmehr ein Lern-Ermöglicher. Der Experte stellt hier geschickt gestaltete Lernarrangements zur Verfügung, in denen die Lernenden weitgehend selbstbestimmt Lernmöglichkeiten wahrnehmen. Selbstbestimmung ist ein wesentlicher Aspekt der Ermöglichungsdidaktik und verspricht hohe Motivation.
Was ist Motivation?
Tatsächlich gibt es verschiedene Theorien, die den Begriff Motivation erklären. Bei allen geht es darum, genauer zu erfassen, warum oder wozu Menschen auf bestimmte Art und Weise handeln. Deshalb beschäftigen sich Motivationstheorien mit Zielen, Wünschen und Absichten, die dem beobachtbaren Verhalten zugrunde liegen.
Definition: Motivation ist die aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand. [2] Zeitlich überdauernde Bereitschaften für bestimmte Klassen von Zuständen werden als Motive bezeichnet. [3}
Ein Beispiel: Der Bergsteiger, der an fünf Tagen pro Woche um 4:00 Uhr morgens aufsteh,t um vor der Arbeit für eine 7000er-Expedition in den Anden zu trainieren, bewertet das ihm bevorstehende Expeditions- und Gipfelerlebnis offenbar derart positiv, dass er alle mit der Vorbereitung verbundenen Strapazen in Kauf nimmt, um diesen Zustand zu erreichen. Das ist sein persönlicher positiver Zielzustand. Beziehen wir diesen Umstand auf Arbeitssicherheit und Gesundheit, so können wir sicher sein, dass Gesundheit und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit durchaus ebenfalls positiv bewertete Zielzustände sind. Da es aber relativ selten vorkommt, dass wir freiwillig um 4:00 Uhr morgens aufstehen, um an Arbeitssicherheitsveranstaltungen teilzunehmen, die morgens optional vor der Arbeit angeboten werden, kann man von einer gewissen Zielhierarchie ausgehen. Das sichere Arbeiten ist in dieser eher untergeordnet platziert. Das ist tatsächlich so und bildet sich auch in Umfragen ab.
Sicherer Arbeitsplatz versus Sicherer Arbeitsplatz
In einer Befragung der BAuA Was ist gute Arbeit? [4] rangiert das Kriterium Gesundheitsschutz bei der Arbeitsplatzgestaltung im Jahre 2008 auf Rang 7 von 10. Ein genauerer Blick in die Daten zeigt außerdem, dass sich dort ein Großteil der Antworten auf das damals aktuelle Thema Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz bezog und nicht unmittelbar auf den Aspekt Arbeitssicherheit zielte.
Auf Platz 1 steht das feste Einkommen und auf Platz 2 der sichere Arbeitsplatz, wobei das sicher hier ganz sicher eine andere Bedeutung hat. Wie wohl die Antworten lauteten, wenn man fragen würde: Was ist Ihnen wichtiger, ein sicherer Arbeitsplatz oder ein SICHERER Arbeitsplatz?
Stellt man eine offene Frage nach positiv bewerteten Zielzuständen (ergo gute Arbeit), taucht der sichere Arbeitsplatz im Sinne der Arbeitssicherheit nicht auf. Er ist also nicht als aktiv abrufbarer Wert im Bewusstsein vorhanden. Das bedeutet aber auch, dass sich das auch nicht unmittelbar oder bewusst im Verhalten und konkreten Handlungen niederschlagen kann. Es gibt offensichtlich keine bewusste Verhaltensintention. Ganz sicher ist, dass viele Motive für menschliches Handeln tatsächlich im Bereich des Unbewussten oder Vorbewussten liegen. Gerade deshalb ist es für Veranstaltungen/Maßnahmen im Bereich Arbeitssicherheit eine große Herausforderung, jene vorbewussten Motive und Werte zu erreichen und positiv zu beeinflussen.
Kehren wir noch einmal zurück zu unserem Bergsteiger und betrachten dessen persönliches Motiv. Im Zusammenhang mit Extrembergsteigen hört man oft von Flow-Erlebnissen [5]. Flow-Erleben bedeutet, ganz aufzugehen in einer (anstrengenden) Tätigkeit, die zur Zielerreichung führt. Hier ist oft schon der Weg das Ziel, der Wettereinbruch kurz vor dem Gipfel, der zum Umkehren zwingt, ist dann zwar tragisch, mindert das Zufriedenheitsgefühl aber nur gering. Wer einmal Flow erlebt hat, weiß zu schätzen, wie befriedigend es sein kann, sich anzustrengen. Das lustvolle Flow-Erleben ist ein möglicher Grund für das Entstehen von Motivation. Um dieses Gefühl immer wieder zu erleben, sucht man immer neue Herausforderungen.
Wie kann Motivation entstehen?
Es gibt aber noch andere Konzepte, die erklären, wie Motivation entstehen kann. Einige Zugänge sind weniger offensichtlich als das plakative und gut nachvollziehbare Flow-Erleben, haben aber eine große Bedeutung gerade im Bereich der Lernpsychologie. In Veranstaltungen im Kontext Arbeitssicherheit ist es neben der Vermittlung von Wissen auch stets mit das Ziel, Menschen dazu zu motivieren, sicheres Arbeiten in ihrer persönlichen Zielhierachie immer wieder neu und so positiv zu bewerten, dass sie eigenständig und aktiv gemäß dieser Bewertung handeln und kommunizieren. Was kann Menschen nun dazu motivieren, lernen zu wollen, genau zuhören zu wollen, zu reflektieren und sich schließlich anders zu verhalten? Die wichtigsten Arten der Lernmotivation sind in Tabelle 1 zusammengefasst.
Von besonderer Bedeutung sind hier gemäß der Fragestellung dieses Beitrags intrinsische Motivation, Selbstbestimmung als Voraussetzung für ihr Entstehen und Interesse als Motivationskonzept. Auf diese Aspekte soll weiter eingegangen werden. Von extrinsischer Motivation spricht man dann, wenn das Handeln der Maximierung positiver Ergebnisse oder des persönlichen Nutzens dient. Würde sich unser Bergsteiger nur wegen eines Preisgeldes derart anstrengen, wäre er extrinsisch motiviert.
Wie entsteht Interesse?
Wie der Tabelle 1 ersichtlich, ist Interesse ebenfalls ein mögliches Konzept für Motivation, also gewissermaßen eine Voraussetzung dafür.
Definition: Interesse als Personen-Gegenstands-Beziehung. Interesse ist die Beziehung einer Person zu einem Gegenstand, die als emotional positiv und selbst initiiert erlebt wird. Das Interesse hat vorübergehend oder dauerhaft eine hohe subjektive Bedeutung und ist somit Bestandteil des Selbstkonzeptes. [3]
Die pädagogische Psychologie postuliert, dass mit der Entstehung eines länger anhaltenden Interesses nur dann gerechnet werden kann, wenn während einer Lernhandlung die beiden motivationalen Systeme der volitionalen (willentlichen) und affektiven (emotionalen) Steuerung positives Feedback vermitteln im Hinblick auf für wichtig gehaltene Werte und wenn die Qualität des Erlebens im Verlauf dieser Handlungen positiv wahrgenommen werden. Das heißt vereinfacht gesagt, es muss Sinn ergeben und Freude bereiten sich mit einem Thema zu beschäftigen, dann kann Interesse entstehen.
Menschliche Grundbedürfnisse
Was es heißt, etwas positiv zu erleben oder wann dies besonders intensiv der Fall ist, wurde ebenfalls erforscht. Die sogenannte Selbstbestimmungstheorie [6][7] besagt, dass es drei psychologische Grundbedürfnisse des Menschen gibt, deren Befriedigung positives Erleben verursacht. Es handelt sich um die Bedürfnisse
· sich autonom und
· kompetent zu erleben sowie
· sich sozial eingebunden zu fühlen.
Der Mensch hat drei psychologische Grundbedürfnisse:
1. Autonomie
2. Kompetenzerleben
3. Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe
Wo diese drei Bedürfnisse erfüllt werden, kann die natürliche Tendenz zur Aneignung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten voll zum Tragen kommen. [3]
Betrachten wir noch einmal unseren Bergsteiger. Inwiefern erfüllen sich diese drei Grundbedürfnisse durch die großen Anstrengungen? Sein Ziel ist es aus eigener Kraft also autonom- große Leistungen zu vollbringen. Er muss dafür trainieren und sich Kompetenzen aneignen, z. B. Einteilen der körperlichen Energieressourcen, Höhentraining, Sicherheitstechnik; jeder Handgriff muss sitzen. Erwirbt er hier bestimmte notwendige Fähigkeiten und Fertigkeiten, erlebt er sich als kompetent. Schließlich gehört er zu den wenigen Bergsteigern, denen es gelingt in die Zone der 7000er vorzustoßen.
Wenn wir uns nun Motivation und Interesse für das Thema Arbeitssicherheit von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern wünschen, welche Möglichkeiten gibt es hier etwas zu bewegen? Was kann man tun, so dass sich Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen stärker für das Thema Sicherheit interessieren?
Nun ist der höchste Berg in der Arbeitssicherheit leider nur die Unfallpyramide und ihr Gipfel alles andere als ein positiv zu bewertender Zielzustand. Ist das möglicherweise ein Grund warum es eine Sisyphos-Arbeit ist, Menschen in Betrieben für das Thema Arbeitssicherheit immer wieder neu zu interessieren und zu motivieren? Arbeitssicherheitsarbeit wird häufig erlebt als das Definieren und Durchsetzen von Regeln. Das widerspricht ganz eindeutig zwei elementaren Grundbedürfnissen: Autonomie und Kompetenzerleben. Die perfekte Einhaltung von allen Sicherheitsbestimmungen verspricht weiterhin nicht unbedingt die Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe, die hohes Ansehen genießt. Zugegeben, letzteres nur auf den ersten Blick, denn es ist natürlich durchaus attraktiv zu denen zu gehören, die gesund und sicher arbeiten und leben.
Alles in allem leuchtet es durchaus ein, dass man mit dem Thema Arbeitssicherheit Schwierigkeiten haben kann, Interesse zu erzeugen.
Und dennoch gelingt es immer wieder, Menschen von Arbeitssicherheit zu begeistern. Auch Sie haben diesen Artikel bis hierher gelesen, Sie SIND interessiert. Auch Ihr Interesse für Arbeitssicherheit wurde einmal für dieses Thema geweckt, vielleicht sogar zufällig. Da ist die Frage natürlich berechtigt: Soll man auf den Zufall warten oder kann auch bei Mitarbeitern/Kollegen/Führungskräften Interesse geplant entstehen? Im Folgenden soll deswegen eine etwas genauere Betrachtung des Begriffes Interesse erfolgen.
Weiter oben wurde Interesse bereits als eine Personen-Gegenstands-Beziehung definiert, wobei die Person dem Interessensgegenstand eine herausgehobene subjektive Bedeutung (wertbezogene Valenz) beimisst.
Situationales Interesse entsteht spontan
Die Interessensforschung unterscheidet nun zwei Arten von Interesse: zum Einen das sogenannte allgemeine oder individuelle Interesse und zum Anderen das situationale Interesse. Eine allgemein interessierte Person hat eine gegenstandsbezogene motivationale Disposition. Das heißt, dass eine Person sich bereits anhaltend für einen Gegenstand interessiert und dieses Interesse immer wieder neu in konkreten Interessenshandlungen aktualisiert (an manchen Stellen in der Literatur spricht man auch von aktualisiertem Interesse). [8] In unserem Bergsteigerbeispiel ist das der Alpinist, der seinem Interesse immer und immer wieder nachkommt, indem er jedes schöne Wetter nutzt, um in den Bergen zu wandern.
Beim situationalen Interesse hingegen ist keine Vordisposition erforderlich. Es entsteht häufig spontan durch eine Interessantheit der Lernsituation, durch die der Zustand der Interessiertheit ausgelöst wird. Es ist eher ein kurzzeitiger Zustand, bei dem die Aufmerksamkeit auf ein aktuelles Geschehen fokussiert wird. Die kognitiven Funktionen werden angeregt: Man hört und sieht aufmerksam zu, ist offen, neue Dinge wahrzunehmen und die Situation wird als angenehm empfunden. [9]
Die Interessantheit der Situation kann dabei durch verschiedene Aspekte erreicht werden: Neuheit der gezeigten Sachverhalte, Komplexität (im richtigen Maß); auch scheinbare Widersprüche erzeugen Interesse (Diskrepanzerleben), genauso Überraschungen/Unerwartetes oder aufgezeigte Bewältigungsmöglichkeiten für bestimmte Herausforderungen. Diese Gegebenheiten docken an grundlegende Wachstums- und Kompetenzbedürfnisse der Zuhörer an. [10]
Wichtig ist, dass reine Annehmlichkeit von Situationen die Ausbildung von Interesse nicht beeinflusst. [9]
Es muss immer auch eine wertbezogene Valenz angeregt werden, was dann auch zu einem positiven affektiven Involvement führt. Das heißt, nur wenn die positiven und angenehmen Emotionen auch an positiv bewertete Zielzustände (Werte) anknüpfen können, nimmt der Zuhörer Beziehung zu den Wissensgegenständen auf, involviert und interessiert sich. Daher kann aus situationalem Interesse allgemeines Interesse und auch intrinsische Motivation entstehen. Abbildung 2 (nach [9]) zeigt mögliche Wege von situationalem und individuellem Interesse zur intrinsischen Motivation. Über interne und externe Zugänge, sogenannte Cues, kann individuelles Interesse direkt angeregt werden. Dieses kann auch bei günstigen situationalen Voraussetzungen über situationales Interesse entstehen. Das bedeutet, dass sich interessant gestaltete Lernsituationen sehr gut dazu eignen, das Interesse an bestimmten Wissensgegenständen zu wecken und zu etablieren. Sogar das Entstehen von intrinsischer Motivation ist über situationales Interesse möglich.
Wie kann Motivationsarbeit in Sachen Arbeitssicherheit gelingen?
Betriebliche Aktionstage und Events sind schon lange keine reinen Wissenstransferveranstaltungen mehr. Immer häufiger werden erlebnis- und freudbetonte Aktionen, Geh-Parcours, Mitmachaktionen, aufwändige Experimentalvorträge, lebendige Schulungen und Theaterstücke erfolgreich eingesetzt.
Unternehmenstheater ist tatsächlich ein Lernformat, das Menschen in den drei psychologischen Grundbedürfnissen sehr gut abholt und viel Potential für das Erzeugen von Interesse durch Gestaltung interessanter Lernsituationen im Sinne der Ermöglichungsdidaktik bietet.
Seit es sich in den 90er Jahren des vergangenen Jahrhunderts etabliert hat, ist Unternehmenstheater ein probates Instrument der Personalentwicklung. Es ist immer dann besonders gut geeignet , wenn es darum geht, über Verhalten nicht nur zu sprechen, sondern es auch im Erleben zu lernen. Dabei handelt es sich um eine interaktive, moderierte Gruppenarbeit mit speziell geschulten Schauspielern, die als Stellvertreter agieren. [11] Die häufigsten Einsatzgebiete sind deshalb Schulungen im Bereich zwischenmenschlicher Kommunikation (z.B. Serviceorientierung gegenüber Kunden) und die Bebilderung von abstrakten Prozessen wie ein neues Leitbild, eine neue Struktur oder ein neues Führungsverständnis. Unternehmenstheater schafft es spielend, die Interessantheit der Lernsituation herzustellen. Häufig überrascht es mit unerwartet realistischer Darstellung, es zeigt den Alltag und auch die inneren Konflikte und Herausforderungen der Protagonisten. So kann situationales Interesse über die Anregung aus der Lernsituation heraus entstehen oder individuelles Interesse unmittelbar angeregt werden.
Was in jedem Fall bleibt sind Bilder und Eindrücke, über die gesprochen wird, und in vielen Fällen Einsichten und Korrekturen der Bewertung des Fokusthemas. Im Bereich der Arbeitssicherheit helfen Inszenierungen, abstrakte Themen zu veranschaulichen, da spricht plötzlich ein Rücken mit seiner Besitzerin oder ein Handlauf bittet inständig: Fass mich an. Von oben bis unten!
Häufige Reaktionen: Das war mal was ganz anderes … es hat gezeigt wie es bei uns wirklich ist … toll von unserer Führung, das mal so darstellen zu lassen … wir konnten aktiv mitmachen, das war gut! … so habe ich das noch nie gesehen … das war lehrreich und hat viel Spaß gemacht!
Neben Inszenierungen sind interaktive Theaterformate vor allem in der Unterstützung der kommunikativen Fertigkeiten sehr wirksam. Seit Jahren hat sich diese Form des Lernens gerade bei der Kommunikationsschulung (z. B. von Sicherheitsbeauftragten) bewährt. Aber auch die Gesamtbelegschaft kann dazu angeregt werden, Arbeitssicherheit gemeinsam stärker in den Vordergrund zu stellen. Auf Sicherheitsaktionstagen oder Betriebsversammlungen hat das interaktive Unternehmenstheater dabei den Vorteil, dass mit großen Gruppen gearbeitet werden kann. Alles in allem ist es ein Lernformat, das situationales und allgemeines Interesse erzeugen kann, das emotionale/positive Lernerlebnisse ermöglicht und Teilnehmer involviert. In der Interaktivität erleben sich die Zuschauer autonom und auch kompetent, denn es sind ihre Lösungsvorschläge, die auf die Bühne kommen und die die gezeigten Herausforderungen/(oder Situationen) verbessern. Sie kennen ihren Alltag am besten und es ist besonders motivierend und involvierend, die vorhandenen Teillösungen der Teilnehmer wertzuschätzen, aufzunehmen und zu bündeln. Denn: Die Experten für Arbeitssicherheit sind meistens schon vor Ort sie sitzen im Publikum!
Renate Mayer
Literatur
1. Arnold R. und Gomez Tutor C.: Grundlagen der Weiterbildung: Grundlinien einer Ermöglichungsdidaktik. Augsburg (2007)
2. Rheinberg, F. : Motivation (5. Auflage) Stuttgart (2004)
3. Krapp A., Weidenmann B. (Hrsg.): Pädagogische Psychologie. (2006)
4. Brennscheid F. et. al. (BAUA): Arbeitswelt im Wandel: Zahlen Daten Fakten. Ausgabe 2012 (Datenerhebung 2007/8)
5. Csikszentmihalyi M.: Das Flow-Erlebnis. Stuttgart (1985)
6. Deci E.L., Ryan, R.M.: Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. Zeitschrift für Pädagogik, 39 (1993), 223238
7. Krapp A.: Das Konzept der grundlegenden psychologischen Bedürfnisse: Ein Erklärungsansatz für die positiven Effekte von Wohlbefinden und intrinsischer Motivation im Lehr-/Lerngeschehen. Zeitschrift für Pädagogik, 51 (2005), 626642
8. Müller F.: Interesse und Lernen. REPORT Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, 29/1 (2006) S. 4862
9. Schiefele U.: Situational and Individual Interest. In K.R. Wentzel & A. Wigfield (Eds.): Handbook of Motivation at school (pp. 197222) New York (2009)
10. Silivia P.: Exploring the psychology of interest. Oxford university press (2006)
11. Berg M., Ritscher J., Orthey F. et. al.: Unternehmenstheater interaktiv- Themenorientierte Improvisation (TOI) in der Personal- und Organisationsentwicklung. Beltz Verlag, Weinheim und Basel (2002)
